Wil je dat vakmensen weer meer aanzien krijgen?

Dan moeten we de functie van leidinggevende serieus gaan nemen!

Nederland schreeuwt om vakmensen, loodgieters, stukadoors, elektriciens, timmerlui, onderwijzers, verzorgers, enz. Al jaren wordt er geroepen dat er meer aandacht en energie moet gaan naar het scholen van vakmensen. En in een krappe arbeidsmarkt voelen we het allemaal. Bedrijven kunnen geen vakmensen krijgen omdat er te weinig vakmensen opgeleid worden en consumenten en organisaties worden geconfronteerd met wachtlijsten.

“Maar we zijn zelf schuld aan dit alles.”

We lopen allemaal te klagen dat het er niet goed over is nagedacht en dat de overheid niet goed anticipeert op dit soort problemen. Maar ik denk dat het probleem heel ergens anders ligt.

Het probleem is dat we ooit zijn begonnen met het promoveren van goede vakmensen. Het leek een goede oplossing wat resulteerde in het gegeven dat je een goede vakkracht kwijt was en een leidinggevende rijker, ongeacht of hij/zij daar geschikt voor was.

En op een of andere manier was promotie een stap die we structureel hebben ingebouwd. En nu zitten organisaties met leidinggevenden die vaak veel beter (af) waren als vakkracht en zitten we tegelijkertijd met een te kort aan vakmensen. Maar los van de aantallen zitten we vooral met een te hoog aanzien voor het vak van leidinggevende en een te laag aanzien van  vakmensen. Wat er mede voor zorgt dat onze jeugd minder geneigd is zich te scholen als vakkracht.

Hoog tijd om dit systeem aan te pakken, want naast het feit dat leidinggeven gewoon een professioneel vak is, zijn vakmensen voor een economie minstens zo belangrijk. En als je groeimogelijkheden voor vakmensen wilt ontwikkelen dan zijn daar betere methoden voor dan promoveren. Zoals scholen en begeleiden van nieuwe jonge vakmensen, verdieping of verbreding van je vakkennis, specialiseren, etc. Nog los van het feit dat je vakmensen meer zou kunnen betalen.

Naast het feit dat we klagen over te weinig vakmensen klagen we ook graag over de kwaliteit van leidinggevenden. En op zich is het dus niet vreemd dat steeds meer bedrijven overstappen op zelfsturende teams en zelforganisatie. Maar de oorzaak van de problemen ligt vooral bij onze structurele aanpak en creëren we zelf. Zelfsturing en andere korte termijn-ingrepen zijn geen oplossing voor bovenstaand probleem. Zo lang we het vak van leidinggevende niet serieus nemen en ook het vakmanschap niet serieus nemen blijven we allemaal met de gebakken peren zitten.

Maar als je binnen organisaties serieuzer omgaat met de vakkracht, doorgroei- en  ontwikkelmogelijkheden biedt die daadwerkelijk bij dat vak passen, en daarnaast leiding geven als serieus vak gaat behandelen, kun je deze cultuur doorbreken. Langzaam maar zeker kunnen we dan weer toegroeien naar een maatschappij waarbij vakmensen en leidinggevenden weer aanzien krijgen. Volgens mij een win-win situatie waar alle betrokken partijen gelukkiger van worden.

Ik wens je veel werkplezier.

Gurbe.

adviseur en partner bij Wiarda Faber.

Vraag de gratis workshop aan en ontdek hoe je een sociale (HRM) werkomgeving creëert vanuit voorbeeldgedrag en persoonlijk leiderschap waarbij meer waardering, vertrouwen en verbinding ontstaat. 

 

Onderhandelen over arbeidsvoorwaarden: meer betrokkenheid is meer commitment!

Als adviseur en professioneel onderhandelaar word ik regelmatig ingeschakeld bij arbeidsvoorwaardentrajecten voor grote en minder grote bedrijven. Afhankelijk van de partij die mij inhuurt, bij het ene bedrijf is dat de werkgever en bij het andere bedrijf de OR, heb je altijd te maken met verschillende belangen en verwachtingen. De ervaring leert echter dat in alle gevallen de mate van draagvlak voor de uitkomst bepaald wordt door de wijze waarop het resultaat tot stand is gekomen.

“Het proces is vaak belangrijker dan de uitkomst!”

Verloopt dit proces stroef, gaat het te snel, wordt de achterban er te weinig bij betrokken of worden er processtappen overgeslagen, dan kun je er donder op zeggen dat medewerkers of het bestuur niet tevreden zijn met de uitkomst. En wanneer het bestuur of de medewerkers ontevreden zijn met de uitkomst is het commitment voor die uitkomst ook minder groot.

In de loop der jaren zie je een duidelijke verandering in het verwachtingspatroon rond dit proces van onderhandelen om te komen tot nieuwe arbeidsvoorwaarden of een sociaal plan. Meer en meer willen bestuur en medewerkers vooraf niet alleen invloed op de inzet, maar ook op het proces van de onderhandelingen. En als het even mogelijk is wel men ook invloed op de personen die de onderhandelingen voeren.

Je ziet dus duidelijk een groeiende behoefte om meer betrokken te zijn bij het proces waarbij de verwachting is dat dat verschil zal uitmaken voor de uitkomst. Het kan zijn dat medewerkers meer verantwoordelijkheid willen nemen, maar het kan ook betekenen dat partijen de onderhandelaars steeds minder vertrouwen.

Welke reden het ook is, of grotere betrokkenheid daadwerkelijk een verschil maakt bij de uitkomst is moeilijk aan te geven. Elke onderhandeling staat weer op zichzelf waarbij ook andere invloeden (economische, culturele, tradities, omvang organisatie, aantal vakbondsleden, enz.) een belangrijke rol spelen.

Het blijft evident dat de rol van onderhandelaar niet alleen meer het onderhandelen zelf betreft. Je zult als onderhandelaar ook terdege aandacht dienen te besteden aan het proces en de mate waarin alle partijen inhoudelijk en procesmatig betrokken zijn.

Wat mij betreft een hele goede en wenselijke beweging. Want hoe meer betrokkenheid en gevoel van eigenaarschap, des te groter zal het commitment zijn bij de uiteindelijke uitkomst, hetgeen alleen maar positief zal bijdragen aan meer en betere samenwerking binnen de bedrijven zelf.

Ik wens je veel werkplezier.

Gurbe Wiarda.

adviseur en partner bij Wiarda Faber.

Vraag de gratis workshop aan en ontdek hoe je een sociale (HRM) werkomgeving creëert vanuit voorbeeldgedrag en persoonlijk leiderschap waarbij meer waardering, vertrouwen en verbinding ontstaat.