Crisis? Welke crisis?

Van verschillende kanten komen er weer berichten dat de volgende crisis er aan komt, en dat klopt natuurlijk. Alleen: Wanneer precies? En wat is eigenlijk de beste manier om een crisis goed te doorstaan met je organisatie? Die laatste vraag is de belangrijkste, omdat als organisaties crisisbestendig zijn, het effect van een crisis veel minder ernstig is.

Harvard Business Review deed onderzoek naar 5.000 bedrijven ten tijde van vier periodes van laagconjunctuur.

Wat blijkt? 14% van de bedrijven groeide ondanks de omstandigheden. Hoe kwam dat? Ze hadden zich voorbereid en hanteerden een langetermijn-strategie. Niet gericht op snelle winsten op de korte termijn, maar op duurzame bedrijfsvoering. Ze sneden niet in de kosten, maar investeerden juist in groei.

Hoe vertalen we dit naar onze volgende crisis? De omstandigheden zijn weer anders. Deze keer speelt de Brexit misschien een rol, China, Italië, Trump, klimaatproblemen, onzekerheden genoeg.

Mijn tip: Kijk naar de zekerheden, de slagkracht van je bedrijf en waar je kansen en bedreigingen komen te liggen. Focus daarbij ook eens heel goed op de factor Personeel: Dragen je mensen de organisatie op handen? Is er vertrouwen en waardering? Investeer je in de flexibiliteit en slagvaardigheid van je mensen? Voelen zij zich gewaardeerd voor wat ze zijn: De belangrijkste “asset” van het bedrijf?

Merk je enige twijfel hierover bij jezelf? Download ons gratis e-book over Durfcultuur op www.durfcultuur.nl.

Heb een mooie dag!

Arnoud

De achterdeur: Laat je ze zomaar gaan?

Iedereen weet (en voelt!) zo langzamerhand wel dat het werven van personeel de grote bottleneck is voor bedrijven. Nu èn in de komende jaren. Toch worden er grote kansen gemist als het gaat om vertrekkende krachten. In het HR-vak is het zelfs nog vaak een gemiste kans: Bedrijven investeren vaak vele duizenden euro’s om nieuwe medewerkers te werven en in te werken, maar verwaarlozen de kansen bij het eigen personeel.

En dat is geld verkwisten, want een bestaande kracht kent jouw organisatie, kent je sterke en je zwakke kanten, en heeft al een band met je! Hij is dus vaak vrij gemakkelijk over te halen om alsnog te blijven, als je tenminste één ding wilt doen:

Luisteren.

Hij vertelt je graag wat de reden is waarom hij afhaakte. Hij wordt blij van je oprechte interesse. Want laten we eerlijk zijn: Niet iedere leidinggevende slaagt er in om altijd en overal genoeg tijd te investeren in het werkgeluk van zijn mensen. Sterker nog, vaak is de sfeer op de afdeling, het contact met de leidinggevende of het gebrek aan vertrouwen en waardering de reden voor personeel om op te stappen.

Het is bekend dat ze niet vertrekken voor een paar tientjes meer salaris, maar wèl voor meer perspectief, werkplezier en gewoon een “beter gevoel”.

Wat kun je er aan doen?

Elke medewerker die uit eigen beweging vertrekt, heeft een enorm cadeau voor je. Het bestaat uit zeer waardevolle informatie voor je bedrijf: De redenen waarom jij er niet in geslaagd bent hem te behouden. En misschien: Een kans om hem bij je te houden en er allebei beter van te worden.

Je kunt dit cadeau in ontvangst nemen tijdens het pre-exitgesprek. In dit gesprek ga je in gesprek met de werknemer die wenst te vertrekken. 

Uiteraard zijn wij graag bereid om je hier meer over te tellen. We geven ook trainingen over dit onderwerp, zowel voor bestuurders, leidinggevenden als HR-medewerkers. Uiteraard kunnen we de gesprekken ook voor je voeren, of er bij aanwezig zijn. Meer weten? Neem contact met ons op.

Heb een fijne werkdag!

Arnoud

Waarom onze procesbegeleiding bij verandertrajecten gegarandeerd tot groot succes leidt

Grote verandertrajecten leiden bijna altijd tot onzekerheid en polarisatie in organisaties. Bijvoorbeeld bij fusies, overnames en reorganisaties, maar ook bij minder ingrijpende zaken.

Denk hierbij aan het onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden; het bezweren van een crisis; het oplossen van conflicten en het implementeren van nieuw beleid.

Steeds vaker zien we in organisaties fricties ontstaan tussen de verschillende groepen die verschillende belangen hebben.

Het personeel kent eigen belangen, de directie kent weer andere belangen en HR en OR komen daar tussenin te zitten en voelen zich door beide partijen onder druk gezet.

Om in dergelijke situaties tot resultaten te komen waar alle partijen gelukkig mee zijn, is een lastige opgave. Dit leidt regelmatig tot spanningen en soms het mislukken van trajecten.

Maar het hoeft niet te mislukken en het kan zeker met minder spanning. Wij helpen de partijen om met elkaar in gesprek te gaan, overleg te voeren, maken samen met jullie een stappenplan en kennen de valkuilen. Door een duidelijk proces en onpartijdige aanpak krijgen wij de neuzen in dezelfde richting.

Aan het einde van het traject zien we dan altijd weer blije gezichten, van hoog tot laag in de organisatie.

Meer weten over onze aanpak? We bellen graag even terug voor een afspraak.

Hoe herken je een durfcultuur?

  1. Mensen zijn blij en geïnspireerd als ze op het werk komen, als ze aan het werk zijn en als ze weer naar huis gaan.
  2. Men communiceert open en eerlijk mer elkaar, ook over moeilijke dingen. Er wordt niet geroddeld.
  3. Vergaderingen beginnen op tijd, zijn op tijd weer klaar en worden goed geleid.
  4. Mensen, afdelingen, divisies en de directie maken beloften waar en zijn verantwoordelijk en integer.
  5. Iedereen wordt aangemoedigd om zowel persoonlijke als professionele doelstellingen te kiezen en wordt gesteund om deze te behalen.
  6. De kernbehoeften autonomie, verbondenheid en bekwaamheid worden gerespecteerd en gefaciliteerd.
  7. Medewerkers hebben volledig vertrouwen in hun leiders.
  8. Openheid en samenwerking verbinden mensen op alle niveaus
  9. Succes, groot en klein, wordt gevierd en ook als het eens tegenzit worden mensen gewaardeerd om hun inzet.
  10. Mensen hebben het over “hun” organisatie en voelen zich verbonden met de gang van zaken.

Meer weten over durfcultuur? Schrijf je in voor de nieuwsbrief. Deel dit stuk als je er achter staat!

Een AVR in plaats van een CAO… Iets voor uw bedrijf?

Supermarkt Jumbo, maar ook andere grote organisaties, maken gebruik van onze expertise bij het verduurzamen van het arbeidsvoorwaardenpakket. Jumbo heeft onlangs gekozen om samen met de OR een AVR af te sluiten in plaats van een CAO met de vakbonden. Een optie voor jouw bedrijf?

Een AVR is eigenlijk een variant op een CAO, die niet met de bonden, maar juist in samenspraak met het personeel wordt afgesproken. Voor de meeste ondernemingen zal een AVR vaak eenvoudiger zijn dan een CAO. De bestaande personeelsregelingen of samengevoegde reglementen kunnen uitstekend de basis vormen voor een nieuwe, aantrekkelijke AVR.

Net als bij een CAO of een personeelshandboek is het bij de AVR de bedoeling om de arbeidsvoorwaarden vast te leggen die voor alle werknemers gelden. Denk hierbij aan bijvoorbeeld de loonschalen, overwerk, verzuim, ziekte, vakantie en verlof, kostenvergoedingen etc.

Individuele afspraken met werknemers zoals die in de individuele arbeidsovereenkomst geregeld zijn blijven gewoon van kracht.

Het belangrijkste verschil is dat de AVR, in tegenstelling tot de CAO, niet wordt afgesproken met de vakbonden, maar met de eigen Ondernemingsraad.  Of een AVR in je bedrijf mogelijk is hangt er van af of in de sector een algemeen verbindend verklaarde CAO van toepassing is. Is dat niet zo, dan kun je dus voor een AVR kiezen.

In feite gaat het dus om een verregaande vorm van medezeggenschap, waarbij een belangrijk voordeel is dat er geen “tegenstander” is, maar een “medestander”: De OR vertegenwoordigt het personeel in het belang van het bedrijf in plaats van in strijd met het bedrijf. Is er geen OR maar wel een Personeelsvertegenwoordiging dan kunt u ook samen met de PVT aan de slag.

Boeien en binden is onderdeel van Strategisch HR-beleid, en juist dat maakt het aantrekkelijk om een AVR samen te stellen met de medezeggenschap in het bedrijf. De OR of PVT zorgt voor draagvlak door de meningen, wensen en interesses bij het personeel te peilen.

Uiteindelijk zijn de doelstellingen van de onderneming en die van het personeel hetzelfde: Duurzaamheid en continuïteit is voor beide partijen van levensbelang. In een AVR kan een goede basis gelegd worden voor een bedrijf dat op de arbeidsmarkt aantrekkelijk is, op een manier waarbij de klassieke tegenstellingen worden omgebogen naar eensgezinde doelgerichtheid.

Dus ben je klaar om de verantwoordelijkheid te nemen en samen te werken aan goede arbeidsvoorwaarden in een fijner bedrijf? Of twijfel je nog aan de mogelijkheden en gevolgen? Laat het ons weten. Wij kunnen het proces begeleiden van begin tot eind, met bewezen succes.

50% subsidie op een veel mooiere toekomst!

We worden al een aantal jaren overspoeld met berichten dat het de verkeerde kant op gaat met de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd worden we geconfronteerd met harde cijfers die aangeven dat het al evenmin goed gaat met de geestelijke gezondheid van onze mensen.

De combinatie van te weinig aanbod van mensen en almaar stijgende uitval door stress en burnout zijn nog maar het begin van een ontwikkeling die bedrijven er toe gaat dwingen om beter HR-beleid te ontwikkelen.

Ook in het noorden van Nederland horen we van bedrijven dat ze simpelweg geen personeel meer kunnen vinden, dat voldoet aan de opleidings- en motivatie-eisen.

De nu instromende “generatie Y” (1980-2000) stelt ook nog eens totaal andere eisen aan werk. Dat maakt het extra lastig om vacatures in te vullen: Wat moet je met mensen die op zoek zijn naar zingeving, ontwikkeling en een leuk leven in plaats van een mooie fulltime carrière?

Het antwoord is even eenvoudig als ingrijpend: We moeten nu echt toe naar een andere houding van de onderneming tegenover haar werknemers. In plaats van winstmaximalisatie en groei zullen we eerst eens moeten gaan kijken naar stabilisatie, en bouwen aan vertrouwen en waardering. Productiviteit en winst volgen dan vanzelf. Mensen willen niet alleen horen dat ze de belangrijkste “assets” in de onderneming zijn, ze willen het voelen!

Ingrijpend, maar niet ingewikkeld, en ook niet kostbaar!

Wij hebben de juiste tools in huis om het vertrekpunt en de bestemming met je te bepalen, en begeleiden de onderneming naar een solide en aantrekkelijk HR-beleid. In heel veel gevallen kun je subsidie krijgen om maar liefst de helft van de kosten te dekken. Tel daarbij op dat het tijdig wijzigen van de koers een heleboel omzetverlies kan besparen en flinke winst voor de toekomst gaat opleveren!

Strategisch HR-beleid biedt een krachtige hefboom.

Om je over de drempel te halen bieden we nu de GRATIS Tevredenheidsscan, waarmee we een uitgangspunt neerzetten voor een goed gesprek over de toekomst en je wensen en verwachtingen.

We zien je graag,

Gurbe en Arnoud

P.S.

Behalve de 50% subsidie en de gratis Tevredenheidsscan hebben we nog een extraatje in petto… Nieuwsgierig? Neem nu contact met ons op voor een vrijblijvende afspraak!

Periodiek onderhandelen over arbeidsvoorwaarden, vloek of zegen

De één denkt; “we mogen weer”, en de ander denkt; “we moeten weer”. Afhankelijk van hoe je kijkt naar de cyclus van onderhandelen over arbeidsvoorwaarden ben je een voorstander of tegenstander.

Werkgevers willen vooral rust en voorspelbaarheid en werknemers willen vooral waardering en vertrouwen. Maar veelal leidt de onderhandelingscyclus tot afstand tussen werkgever en werknemers. De wijze waarop we vrij traditioneel kijken naar en omgaan met arbeidsvoorwaarden zorgt ervoor dat we vooral tegenstellingen creëren.

Helemaal nu het goed lijkt te gaan met de economie staat het weer bol van de eisen, acties en stakingen. Wat mij betreft niet de manier om meer vertrouwen en waardering tot stand te brengen tussen werkgevers en werknemers.

De hele onderhandelingscyclus kun je ook gebruiken om samen (werkgevers en werknemers) eens goed in gesprek te gaan. Bijvoorbeeld over je missie, visie en toekomst van het bedrijf en de werknemers. Of hoe gaan we nu echt met klanten om en welke waarde creëren we nu daadwerkelijk?

Vragen als:

• Wat vinden we belangrijk op lange termijn i.p.v. wat willen we op korte termijn?
• Hoe kunnen we het beste samenwerken ten gunste van ons allen?
Hoe gaan we met elkaar om, wat levert de meeste motivatie en inspiratie op en welke afspraken zouden we daarover kunnen maken?
• Welke basisprincipes/kernwaarden onderschrijven we en hoe geven we daar vorm en inhoud aan via onze regelingen?

Kortom, een verdieping om samen eens goed naar het fundament van de organisatie te kijken, wat ervoor zorgt dat je ook meer samenwerkt aan de toekomst van de alle betrokkenen.

Gelukkig zie ik in mijn adviespraktijk dat steeds meer werkgevers en werknemers samen deze uitdaging aan willen gaan. Samen kijken naar oplossingen en overeenkomsten geeft nu eenmaal meer energie dan het aangeven van verschillen en denken in onmogelijkheden.

Er is nog een hoop te winnen op dit terrein en ook deze ontwikkeling gaat met vallen en opstaan. Maar als je het commitment samen aangaat, elkaar begrijpt, waardeert en vertrouwt in goede tijden, kun je ook op elkaar rekenen in mindere tijden.

Werk met plezier,

Gurbe

adviseur en partner bij Wiarda Faber.

Kijk ook op: MasterClass  arbeidsvoorwaarden op basis van Strategisch HRM-beleid.

Ontdek hoe je met een geheel ander proces, zonder strijd, kunt komen tot een integraal arbeidsvoorwaardenpakket.