Durfcultuur

Durfcultuur ~
Een organisatiecultuur waarbij collectief, bevrijdend vertrouwen in elkaar en de onderneming prominent aanwezig is en stelselmatig bijdraagt aan het realiseren van de missie van de organisatie en de motivatie van de medewerkers.

Ik hoor het je denken: Zo’n cultuur wil ik ook in mijn organisatie!

Van angstcultuur naar durfcultuur in 3 stappen – Kan dat?

Veel organisaties hebben te maken met een (vermeende) angstcultuur of er zijn signalen dat er in delen van het bedrijf cultuurproblemen zijn. Inmiddels is wel bekend dat dit tot grote problemen voor een hele organisatie kan zorgen. Praktijkvoorbeelden zijn er te over.

Een durfcultuur is het antwoord op de vraag: “Wat willen wij in de plaats van de angstcultuur?”

De eerste, en misschien eenvoudigste stap is het onderzoeken of er cultuurproblemen zijn, in welke mate die er zijn en hoe deze gedefinieerd kunnen worden. Vaak wordt hiervoor een MTO of onze Vertrouwensscan ingezet. De uitkomsten van zo’n onderzoek of scan zijn anoniem en feitelijk helder. We kunnen hiermee een analyse van de bestaande situatie maken, gevolgd door een beschrijving van de gewenste situatie. Dit vertalen we dan in een cultuurverbeterplan. Een dergelijk plan dient gedragen te worden door een zo groot mogelijk deel van de organisatie.

Bij de tweede stap hoort het in gang zetten van de benodigde veranderingen. Het komt voor dat er grote of kleine wijzigingen gewenst zijn in de ontwerpvariabelen, de vormgeving van de organisatie, taakverdeling en informatiesysteem. Dit kan gevolgen hebben voor de personele bezetting.

Een essentieel onderdeel is het opnieuw bekijken van de stuurvariabelen: in welke mate kiest je organisatie voor standaardisatie en formalisatie, hoe stuur je op input en op output, ofwel hoe regel je de kwaliteit en kwantiteit van de werkprocessen?

Soms dient dit gevolgd of juist voorafgegaan te worden door het uitvoeren van “Quick fixes” of “noodreparaties”. Dit is niet altijd noodzakelijk. Aanpassen van procedures die ongewenste neveneffecten hebben, kan veel opleveren. Daarmee is het onderliggende probleem meestal niet opgelost. Wel geef je als management hiermee een duidelijk signaal af, dat het je ernst is met de aanpak van de problemen.

In de derde en meest cruciale stap werken we aan de persoonlijke stuurvariabelen: De stijl van leidinggeven, opleiding en vorming, teammanagement en overige integratiemethoden, tezamen doorslaggevend voor het bepalen van de organisatiecultuur. In deze laatste stap komt naar voren hoe de cultuur bepaald wordt door de leiders van de organisatie, en hoe de leidersschapsstijl de vorming van de gewenste cultuur mogelijk maakt. Door (na enige tijd) een nieuw MTO of een nieuwe Vertrouwensscan aan deze derde stap toe te voegen, kun je meten in hoeverre het proces resultaat heeft opgeleverd.

Uiteindelijk kun je dus een kwaliteitscyclus toepassen op het bouwen aan een organisatiecultuur. Het vergt moed en een open vizier van de directie, HR, de OR en de medewerkers. Het levert winst, voldoening, werkplezier, ontwikkeling en succes op.

Meer weten? Neem contact met ons op voor een kennismaking… Als je durft!